Če vam ni všeč, dajte odpoved!

Če vam ni všeč, dajte odpoved.

“Če vam ni všeč, dajte odpoved” – nevarna logika sodobnega vodenja

Na prvi pogled se morda zdi kot preprosta in logična izjava, a ko jo analiziramo skozi prizmo organizacijske psihologije, vodenja in etike, hitro postane jasno, da gre za izjemno problematičen odnos delodajalca do zaposlenih. Takšen pristop ne samo da spodkopava delovno motivacijo in zavzetost, ampak tudi povzroča dolgoročne negativne učinke na organizacijo kot celoto.

Organizacijska psihologija in vedenje

Iz psihološkega vidika ima takšna komunikacija delodajalca resne posledice:

• Teorija pravičnosti (Equity Theory, Adams, 1965) poudarja, da zaposleni ocenjujejo svojo situacijo glede na vložek in nagrado. Občutek, da njihova skrb ni slišana, vodi v frustracijo, nezadovoljstvo in nižjo motivacijo.
• Teorija psihološke pogodbe (Psychological Contract Theory, Rousseau, 1989) izpostavlja, da se s takšnim odnosom krši implicitna pogodba med delavcem in delodajalcem, kar povzroči dvome in nezaupanje.
• Teorija samodoločbe (Self-Determination Theory, Deci & Ryan, 1985) kaže, da takšen odziv vodi v izgubo občutka kompetentnosti in povezanosti ter prispeva k izgorevanju zaposlenih.

Vodenje in organizacijska kultura

Sodobne organizacije vedno bolj poudarjajo pomen odprte in zdrave kulture vodenja. Vendar se ob odzivih, kot je Če vam ni všeč, dajte odpoved, organizacijsko okolje hitro spremeni v toksično:

• Toksična organizacijska kultura (Kusy & Holloway, 2009) pomeni delovno okolje, v katerem zaposleni ne čutijo varnosti in zaupanja.
• Transformacijsko vs. avtoritarno vodenje (Bass, 1990) razlikuje med vodji, ki spodbujajo rast zaposlenih, in tistimi, ki zavračajo povratne informacije. Avtoritarni stil pogosto vodi v pasivno odpoved in visoko fluktuacijo.
• Psihološka varnost (Psychological Safety, Edmondson, 1999) je ključen element uspešnih organizacij, saj omogoča zaposlenim izražanje brez strahu pred negativnimi posledicami. Brez tega inovacije in zavzetost upadejo.

Etična vprašanja in upravljanje človeških virov

Organizacijska etika ne sme biti le abstrakten koncept, ampak konkretna praksa:

• Teorija pravičnega ravnanja (Fair Treatment, Greenberg, 1990) poudarja, da ignoriranje zaposlenih pomeni kršitev osnovnih načel pravičnosti.
• Prisilna fluktuacija in delovna negotovost (Job Insecurity, Ashford et al., 1989) kažeta, da pritisk na zaposlene, naj odidejo, vodi v povečan stres in nižjo produktivnost.
• Socialna izmenjava v organizacijah (Social Exchange Theory, Blau, 1964) poudarja, da odnos delodajalec-zaposleni temelji na obojestranski koristi. Ko delodajalec odpove svojemu delu dogovora, zaposlenim ostane le ena izbira – zmanjšanje angažiranosti ali odhod.

Empirični podatki in raziskave

Naštevilne raziskave potrjujejo, da podjetja, ki upoštevajo dobrobit zaposlenih, dosegajo boljše rezultate:

• Google’s Project Aristotle (2016) je pokazal, da je psihološka varnost ključen dejavnik uspešnih ekip.
• Gallupov raport o angažiranosti zaposlenih (Gallup, 2021) ugotavlja, da ignoriranje zaposlenih vodi v manjšo zavzetost in večjo fluktuacijo.
• Delo o “namišljenih organizacijskih glasovih” (Morrison & Milliken, 2000) potrjuje, da podjetja, ki ne poslušajo zaposlenih, trpijo zaradi slabih poslovnih odločitev in izgube talentov.

Odziv Če vam ni všeč, dajte odpoved ni le slaba komunikacijska praksa, temveč simptom globlje organizacijske disfunkcije.

Namesto tega bi morala podjetja:

• Spodbujati odprto komunikacijo in aktivno poslušanje zaposlenih.
• Ustvarjati psihološko varno okolje, kjer zaposleni lahko izražajo svoje skrbi brez strahu.
• Razvijati sodobne pristope vodenja, ki temeljijo na zaupanju, pravičnosti in sodelovanju.
• V nasprotnem primeru bodo najboljši odšli – in s seboj odnesli tudi potencial za uspeh podjetja.