Dejanski intelekt in sposobnosti – sovražnika sodobnega kadrovanja
Kazalo
Piše:
Leon Goran Miloševič
V slovenskem poslovnem svetu se pogosto poudarja pomen intelekta in sposobnosti, na koncu se pa vse prepusti pretirani birokratizaciji, poudarku na formalnosti, socialnem kapitalu ipd. povsem se pa ignorira avtodidakte izjemnih sposobnosti, ki so se pridobivanju znanj in kompetenc posvečali v praksi.
V realnosti sta dejanski intelekt in sposobnost posameznika zanemarjena, pogosto pa v celoti spregledana pri procesih selekcije kadrov. Zato se zgodijo tiste, občasno naravnost “filmske situacije”, ko je recimo hišnik v resnici genialen in z bogatim naborom izjemnih znanj, a ga formalnosti in birokracija potiskajo v vlogo “zgolj večno podplačanega hišnika”, na drugi strani imamo pa nesposobneža, ki ga taista birokracija potiska v vodstvene vrste in vlogo “nesposobneža na položaju”.
To vodi do pomanjkljive izbire talentov in zmanjšane konkurenčnosti podjetij na dolgi rok. Prva rešitev je opuščanje močno zastarelih metod kadrovske selekcije, med katere sodi večina pristopov iz preteklega stoletja.
Floskule, kot je recimo večno iskanje “timskih” ljudi s “VIII stopnjo izobrazbe” bi morali nadomestiti z “iščemo osebo, ki prinaša osebnostno strukturo in kompetence ter ključna znanja in spretnosti na specifičnem področju”. Ko dobimo v pregled prijave, se pred postopkom moramo temeljito prepričati, da nismo tudi sami ujeti v razne oblike predsodkov, ki bi lahko bili jedro zavračanja kompetentnih (barva kože, narodnost in imena ter priimki, verska prepričanja ipd.)
Da bi lahko kakovostno kadrovali, mora kadrovnica (99,99% kadrovske selekcije v Sloveniji opravljajo ženske) biti izjemna, strokovna, zelo nepristranska oseba, ki išče, predvsem pa prepozna talente.
INTERMEZZO: Koliko takšnih oseb poznate? Torej oseb, ki so sposobne prepoznati čudovit potencial, ga spodbujati? Kaj pa diametralno nasprotnih? Recimo oseb, ki visoko inteligentni osebi podarijo kakšen porogljiv naziv ali pa eno od “zimzelenih” trivializiranj v slogu “kaj se delaš pameten“, ali pa “ne filozofiraj“? Katerih ljudi poznate več, prvih ali drugih? Vas je strah biti to, kar ste, a ne?
Kadrovske pisarne pogosto naravnost prezirajo močno intelektualne osebe.
Vzroki za prezrtje intelekta in sposobnosti
- Pretirana birokratizacija kadrovskih procesov
Današnje zaposlitvene prakse pogosto temeljijo na standardiziranih postopkih, ki ne dopuščajo dovolj prostora za oceno posameznikove prave intelektualne vrednosti. Algoritmi in avtomatizirani sistemi, ki temeljijo na ključnih besedah v življenjepisih, pogosto filtrirajo kandidate na podlagi formalnih kriterijev, namesto da bi ocenjevali njihovo resnično sposobnost. - Poudarek na formalnih kvalifikacijah
Mnoge organizacije dajejo prednost diplomam, pri čemer spregledajo dejanske sposobnosti posameznika, kot so kritično mišljenje, analitične spretnosti in ustvarjalnost. V praksi to pomeni, da nekdo z visoko stopnjo intelekta, a brez ustrezne formalne izobrazbe, pogosto nima priložnosti za zaposlitev. - Pomen poznanstev in socialnega kapitala
V številnih panogah imajo priporočila in poznanstva večjo težo kot dejanski talent. Ta pojav vodi do zaposlovanja manj sposobnih, a bolje povezanih kandidatov, kar zmanjšuje učinkovitost in inovativnost organizacij. - Fokus na kratkoročne koristi
Podjetja se pogosto osredotočajo na takojšnje rezultate in hitre rešitve, kar vodi do izbire kandidatov, ki so takoj funkcionalni, namesto tistih, ki bi lahko prinesli dolgoročno vrednost. Intelektualno sposobni posamezniki se pogosto ne ujemajo s tradicionalnimi merili »hitre uporabnosti«. - Subjektivnost v ocenjevalnih postopkih
Intervjuji in psihološka testiranja so pogosto subjektivni in podvrženi človeškim predsodkom. Kandidati, ki ne ustrezajo določeni kulturni ali osebnostni podobi, so lahko izločeni ne glede na njihove dejanske sposobnosti.
Posledice zanemarjanja intelekta in sposobnosti
- Znižana inovativnost in konkurenčnost: Podjetja izgubljajo potencial za rast, saj ne zaposlujejo najpametnejših in najbolj sposobnih ljudi.
- Povečana fluktuacija zaposlenih: Nepravilno izbrani kandidati pogosto niso zadovoljni z delovnim mestom, kar vodi v povečano odhajanje zaposlenih in višje stroške ponovnih zaposlovanj.
- Pomanjkanje dolgoročne strategije: Podjetja, ki ne vključujejo najbolj intelektualno sposobnih ljudi, se težje prilagajajo spremembam in ne uspejo oblikovati trajnostnih strategij.
Rešitve za izboljšanje kadrovskih praks
- Uporaba prilagojenih testiranj za oceno intelektualnih in analitičnih sposobnosti
- Večja prilagodljivost pri vrednotenju kvalifikacij in izkušenj
- Spodbujanje meritokracije pred socialnimi povezavami
- Kadrovski postopki, ki vključujejo večplastne ocene kandidatov in manjšo subjektivnost
Če želijo podjetja ostati konkurenčna in inovativna, morajo spremeniti način vrednotenja talentov. Namesto togih postopkov, ki temeljijo na formalnih kriterijih in poznanstvih, bi morali dati večjo težo dejanskim intelektualnim in sposobnostnim faktorjem kandidatov. To je ključ do dolgoročne uspešnosti in rasti organizacij v sodobnem poslovnem okolju.
