Kazalo
piše
Leon G. Miloševič
Pokroviteljsko vedenje vodje: Psihološki profil in vplivi na delovno okolje.
V današnjem poslovnem okolju, tako v Sloveniji kot širše v zahodnih družbah, se mnoge organizacije soočajo s padcem profesionalnih standardov. Ta trend je pogosto skrit pred nadzornimi organi, lastniki podjetij, direktoricami in direktorji ter vodstvenimi strukturami.
Umetno ustvarjanje težav in posledice
V številnih podjetjih delovno okolje obremenjujejo umetno ustvarjene težave, nesmiselne kritike in nizki standardi komunikacije. Srednji management pogosto ni ustrezno usposobljen za učinkovito opravljanje svojih nalog, kar vodi v napetosti in frustracije med zaposlenimi. Namesto celostnega ocenjevanja kompetenc srednjega managementa se pogosto poudarja zgolj formalno obvladovanje nalog, brez prave vsebinske vrednosti.
Posledično delo poteka pod stalnim pritiskom, kjer so pričakovanja po doseganju rezultatov nesorazmerno visoka glede na razpoložljive vire.
Eden ključnih dejavnikov tega problema je kadrovsko krčenje, s katerim podjetja znižujejo stroške, hkrati pa od zaposlenih pričakujejo večjo učinkovitost. To ustvarja nerealna pričakovanja, kar vodi v povečano napetost, nizko motivacijo in upad produktivnosti. Da bi od okrnjenega kadra iztisnili čim več, se pogosto uporabljajo manipulativne metode upravljanja.
Ena od klasičnih tehnik je ustvarjanje umetnega občutka nujnosti in pritiska, kar se dosega s fiktivnimi težavami, neupravičenimi kritikami in celo namernim podtikanjem napak.
Vodenje v kriznem okolju: Pokroviteljski vedenjski vzorci in psihološki vplivi
V delovnih okoljih z nizkimi profesionalnimi standardi se pogosto pojavljajo neustrezni vedenjski vzorci, ki negativno vplivajo na delovno klimo in organizacijsko učinkovitost.
Med najpogostejšimi težavami so pomanjkanje vodstvenih kompetenc, neustrezni vedenjski vzorci, neprofesionalna komunikacija, pretirana domačnost, uporaba povsem neprimernih oblik naslavljanja zaposlenih, (“ljubček”, “srček”) in podobno. Slednje je pogosto plod pasivne agresije in ne ljubkovalnosti. Pri tem je pomembno poudariti, da pasivna agresija in ljubkovalnost ne sodita v delovno okolje.
Poleg tega lahko neprimerni odnosi vodijo v pristranske odločitve in zmanjšanje objektivnosti pri vodenju. Pomanjkanje vodstvenih kompetenc se pogosto izraža v nestrokovnih odločitvah in neučinkovitih pristopih, kar še dodatno poglablja organizacijsko disfunkcionalnost.
Takšno vedenje ni zgolj posledica pomanjkanja zavedanja o profesionalnih mejah, temveč pogosto izhaja iz različnih psiholoških dejavnikov.
Razlogi za pokroviteljsko vedenje srednjega managementa?
- Nizka čustvena inteligenca: Vodje, ki nimajo razvite čustvene inteligence, pogosto niso sposobni prepoznavati in obvladovati medosebnih odnosov v profesionalnem okolju. To vodi do težav v komunikaciji, slabo obvladovanja konfliktov in tudi padec produktivnosti.
- Avtoritarni vodstveni stil: Avtoritarni vodje pogosto izkazujejo potrebo po nadzoru, kar vodi v ustvarjanje neproduktivnih odnosov, ki povzročajo napetosti v timu. Takšni vodje pogosto uporabljajo manipulativne metode, vključno s poniževanjem in omalovaževanjem v osebnih pogovorih. To zmanjša učinkovitost in motivacijo zaposlenih, kar lahko vodi v padanje delovne vneme, slabo psihično počutje, pa tudi poslabšanje zdravja pri posameznikih, ki so izpostavljeni takim neprimernim vedenjskim vzorcem, ki izhajajo iz pomanjkanja kompetenc v srednjem managementu.
- Pomanjkanje samospoštovanja in negotovost: Pokroviteljsko vedenje je lahko tudi obrambni mehanizem za prikrivanje notranje negotovosti. Vodje, ki imajo nizko samospoštovanje ali se bojijo izgube nadzora, pogosto uporabljajo manipulativne taktike, da ohranijo iluzijo moči in nadzora.
- Nepoznavanje etičnih in kulturnih norm: Nekateri vodje preprosto niso seznanjeni z etičnimi standardi ali kulturnimi normami. To lahko vodi do neprimernih vedenjskih vzorcev in s tem povzroči konflikte z zaposlenimi. Pogosto tovrstni vzorci izvirajo tudi iz primarne vzgoje.
Psihološki profil vodje s pokroviteljskim vedenjem
Pokroviteljsko vedenje je pogosto povezano z avtoritarnimi, manipulativnimi in čustveno nezrelimi vodjami. Takšni vodje pogosto ne prepoznajo pomena spoštovanja meja in profesionalnosti, kar vodi v napetosti in nezadovoljstvo med zaposlenimi. Posledično se zmanjšuje zaupanje v vodstvo in negativno vpliva na timsko sodelovanje ter produktivnost.
“Case study”: Namestnik/ca v momentu nesoglasij pasivno-agresivno naslavlja zaposlene z “ljubček”, “srček” ipd. Konstantno zavrača pozive k bolj profesionalni obliki odnosov, ignorira opozorila na prestop meja. Posledično tovrstni vedenjski vzorci postajajo sprejemljivi v delovnem okolju. Toksičnost takšnega delovnega okolja je čedalje globlja. Oblikujejo se konflikti, v katerih je pogosto sprva treba preseči logične zmote. Šele nato se lahko začne resen dialog, a je to, ob nestrokovnem srednjem managementu, pogosto misija nemogoče.
Kako izboljšati delovno okolje in vodstvene prakse?
- Razvoj čustvene inteligence: Da bi učinkovito obvladovali medosebne odnose in spodbujali konstruktivne komunikacijske prakse, je nujno vodstvene položaje zaupati osebam, ki se vedejo strokovno, profesionalno in nepristransko. Prav tako bi visoka čustvena inteligenca morala biti nuja, torej kriterij za vodstveni položaj. To vključuje sposobnost empatije, prepoznavanja potreb zaposlenih, razumevanje meja in psihologije, razumevanje dinamike odnosov in kako se ustvarjajo itd.
- Boljša kadrovska politika: Sprememba kadrovske politike in uvedba resne psihologije v selekcijske postopke. Kadrovanje v Sloveniji je polno nestrokovnosti in zastarelih metod, zato ne preseneča tudi padec kakovosti storitev, izdelkov itd.
- Spoštovanje meja in etičnih norm: Vodje morajo aktivno spoštovati profesionalne meje, kar vključuje tudi zavedanje, kaj je primerno v kontekstu profesionalnih odnosov. Za to je potrebna izobraženost v smeri etičnih standardov, kar prispeva k bolj spoštljivim in produktivnim delovnim odnosom.
- Spodbujanje konstruktivnega vodenja: Vodje morajo biti osredotočeni na gradnjo zaupanja in spodbujanje timskega sodelovanja. Konstruktivno vodenje temelji na odprti komunikaciji, delegiranju odgovornosti ter zagotavljanju podpore zaposlenim za dosego skupnih ciljev.
- Krepitev profesionalnih norm in kulture: Da bi ustvarili zdravo in produktivno delovno okolje, je nujno okrepiti profesionalne norme in organizacijsko kulturo, ki temelji na spoštovanju in sodelovanju. Vodje morajo biti zgled zaposlenim, pri čemer je ključno, da spodbujajo odprto in pošteno komunikacijo.
Padanje profesionalnih standardov v delovnih okoljih je izziv, ki nesporno zahteva ukrepanje.
Vodje imajo ključno vlogo pri oblikovanju organizacijske kulture in ustvarjanju pozitivnega delovnega okolja. Razvijanje čustvene inteligence, spoštovanje meja ter spodbujanje etičnih norm in profesionalnosti so ključne smernice, ki pripomorejo k bolj produktivnim in zdravim organizacijam.
Če bi resnično meritokracija bila tisto, kar šteje, saj gre za besedo, ki jo radi uporabljamo, da bi pustili boljši vtis, potem bi vodstvene položaje zasedale osebe z najvišjo stopnjo integritete, bontona, profesionalizma in kompetenc. V današnji družbi pa … no, povzročena škoda je res več kot evidentna. Sploh takrat, ko vodstvo in kadrovanje zaupamo predvsem na podlagi spola. Slednji je pa tudi evidenten.
